新手管理者很容易被各式各樣的問題壓垮，如何做到既幫助團隊切實解決問題，又不讓自己陷于團隊的問題之中。

07 及時掌握團隊的任務執行情況 提前干預

管理者很容易被團隊問題裹挾，四處救火，疲于應付，不能事先掌握團隊的執行情況，總是在接收「最後一分鐘的驚喜」。

當管理者了解到問題時，形勢往往已經很急迫了，管理者只得全力應對眼前的問題，無暇他顧，以致陷在接連不斷的問題中而難以脫身。

作為新手管理者，你一開始可能不知道怎樣去跟進團隊的執行情況。你可能會發現，雖然你一直在跟團隊開會，也在用日報、週報了解員工的工作情況，但當有問題發生時，你仍然「後知後覺」。

你以為員工不報告問題，就代表一切事情在正常推進，但事實可能未必如此。

下屬也並非有意隱瞞，很多時候他們只是沒意識到問題的嚴重性，或者以為自己有能力解決。你可以更主動去了解或盯得更緊一些，但這樣又會讓下屬感到不被信任和受到約束。

你可能還會發現，你盯得越緊，越想要控制，情況反而越容易失控。因為你總有顧不過來的時候，而且團隊習慣了被你監督，你不強調和提醒的地方，大家也就不會注意和重視。

考驗你的是，怎麼跟進團隊的執行情況，並對問題有一定的預判和事先的準備。

08 用恰當的方式給予員工回饋 給員工回饋有很多種形式

一種是像績效回饋這種比較正式的，有固定的時間、規則和流程； 還有一種是非常日常的，就是管理者對員工的任一工作都做出評價和提出意見。

作為新手管理者，你一開始可能不會有意識地主動給予員工回饋，把這一工作看成公司的行政性要求，像提交報告一樣當作例行公事去完成。

也有一些管理者只跟員工談論工作中的事情，雖然對員工的表現都看在眼裡，也有很多想法，但很少發表意見。

這樣員工在收到績效評估的結果時，通常會感到意外和難以接受，甚至有的員工是在自己無法轉正或晉升的時候，才知道管理者對自己不滿意，導致發生衝突甚至勞動糾紛。

更多的時候，新手管理者的困擾是不知道應該如何回饋。你可能會顧慮「對方比我資深，不好批評」 「下屬情緒反應太強烈」等類似的問題，你還會擔心傷害到下屬的自尊心，也不知如何應付緊張、衝突的場面。

因此，你可能會以避重就輕的方式去溝通，以期儘量降低傷害，但這樣下屬可能會完全認識不到問題。

或者，你可能不在乎員工的想法和反應，只希望說服員工承認問題，卻激起了員工的防禦反應，回饋溝通變成了一場攻防辯論，你越想讓員工認識到自己的問題，員工就越極力辯護和反駁。

批評人很難把握分寸，表揚人好像也不簡單。對于平時偏嚴肅和內向的你而言，可能會感到誇不出口。類似「謝謝」「辛苦了」「棒棒噠」這樣的職場社交「塑膠」三連，也不會起到多少表揚的效果。

怎麼誇人不尷尬，且誇到位，真正讓下屬感到被肯定和激勵，也是個難題。

正確地進行表揚和批評，促進員工採取積極的行動並不斷進步。

09 根據員工的不同情況 因材施教

在一開始指導下屬時，你就會發現教會別人遠比自己做難。你可能會因此而喪失了耐心和風度，教導方式變得嚴厲和粗暴，給下屬帶來很多壓力，讓其有挫敗感。

你也可能會在指導幾次之後發覺沒效果，于是乾脆把活兒接過來自己幹。

更讓你受挫的是，你發現很多在你看來是明擺著的道理，下屬卻難以理解。一些對你而言非常奏效的方法，下屬學起來卻走了樣。

更糟心的是，很多員工並不能理解你的苦心。你給了他們那麼多資源和機會，但他們自己不想發展，不願付出任何努力。經過一些努力和嘗試後，你甚至可能會覺得「培養員工」不是件劃算的事情，乾脆選擇放棄。

作為新手管理者，把注意力從「事」轉移到「人」上，了解每一個下屬，有能力或有方法對他們進行有針對性的輔導，是非常大的考驗和修煉。

如果你具備上面一半或者大部分的特點，基本上就可以作為一名領導。但是不一定會成為一個好領導哦，所以還是要有以上所以的特點的，努力成為更優秀的自己吧。