前幾天后台收到一條私信，事情挺典型的，這里分享一下。    

這位讀者說自己在一家公司工作5年，職場發展的黃金年齡都貢獻在這了。

前幾個月他升職了，作為主管去帶一個新的部門。

沒想到一接手，數據就開始下滑。

這幾個月，他天天帶著團隊加班，四處救火，業績都不見起色，底下怨言頗多，員工開始頂嘴不聽話。

努力這麼久都看不到結果，他也逐漸懷疑自己的能力，甚至萌生了離職的念頭。

說實話，這種事其實不是個例。

這幾年來，我見過不少沒當好管理，被迫退回一線的年輕人。

今年的行情更是個催化劑，上層著急拿到結果，這種自上而下的急切和焦慮讓每個基層領導和員工都叫苦不迭。

今天就聊聊職場上如何更好拿到結果這件事情，希望大家看完都能有所收獲和行動。

01

在很多員工眼里，領導是不做事只領功的那個人，但實際上，上級的成果正體現在下屬的結果上。

之前認識一個朋友楊利，升職做了主管，正準備大干一場，沒想到慘遭滑鐵盧：

每次明明定好方案，執行的時候還是一堆問題

發布任務都回「好的」，過幾天問進度，手下還反問什麼時候布置過？

3天就能做完的事，能硬生生來回折騰一周。

為了不耽誤進度，他干脆只把簡單的任務分給下屬，難的工作自己加班加點完成。

沒想到輕松了，下屬卻更敷衍，一個月下來，整個團隊業績下滑三分之一。

就在這節骨眼上，公司還重新制定了考核規則，連續三個月不達標的團隊直接開除。

嚴格的考核壓力，高強度的加班，讓楊利勞累不堪。

那段時間，他白天工作，晚上失眠，每夜都在想自己該何去何從。

剛好有天晚上，朋友給他分享了個直播，里面有段話點醒了他：

做業務，是能力被他人使用，而當管理，是去使用他人的能力成事。

管理者確實很忙，但偶爾也要停下來審視，你忙的事情，是你本該做的，還是下屬本該做的？

一將無能，累死三軍，然而錯位的管理，一將無能，三軍沒累死，自己先累死了。

這時候他才發現，他之前一直在當保姆而不是領導：

下屬做不好他來干；別人不會他頂上。

換來的卻是下屬的原地踏步，以及自己的身心疲憊。

02

于是他主動找上級談話，一起做了復盤，問題也隨之明朗起來：

在業務推進上，常出現進度延遲情況，核心原因是不會布置任務、沒有對下屬執行過程進行監控。

團隊建設方面，員工動力不足，是因為他沒有進行人才分類，不注重對下屬的培養和激勵。

個人精力管理，工作效率低，是由于沒有合理安排事務優先級，導致注意力常被打斷。

針對這些問題，他邊找各種前輩討教方法，邊學習管理書和課程，將里面的工具落地。

在業務推進方面，他先用布置任務六步法，讓下屬明確此項任務的背景和需要達到的要求。

再用PDCA循環模型，把事件進程分為四個環節：計劃、執行、檢查、處理，嚴格把控每個環節的步驟。

于是各種事項就像解開了封印，開始穩定推進，游刃有余。

業務運行順暢后，楊利開始著手團隊建設。

首先他用271法則，把團隊成員進行歸類，制定不同的培養方式和激勵模式。

再根據培養方式和個人能力分發不同難度的任務，讓能力強的人可以挑戰核心業務，能力弱的人也能從簡單任務中獲得成就感。

這樣做了一段時間后，他明顯感覺原本死氣沉沉的團隊，現在每天都干勁十足。

在精力管理方面，他遵循要事第一的原則，用時光日志等方法，找出自己黃金時間，把重要決策放在精力最充沛的時候去完成，自然而然效率就提升了一倍。

就連最磨人的溝通，楊利也找到了方法解決，用RPF傾聽+4A溝通法，他逐漸學會了如何向上要資源，請求其他部門合作。

這期間，他還一直用GRAI、ORID方法進行復盤-優化-提升，指導進一步的方向。

在他的帶領下，短短幾個月，團隊業績從倒數到穩定在前三，前幾周還拿到了一筆業績獎金。

慶功宴上，下屬一直感慨在現在形勢下，跟到這樣的老大真是自己的幸運！

03

現在市面上無數的職場干貨和勵志書籍都在講怎樣升職加薪，卻忽略了這樣一個群體：管理層新手。

在我身邊，就有好幾個這樣的類似案例：

有人在被提拔后，卻被同期組員孤立，甚至當眾被懟不留情面；

有人升職后工資翻了一倍，要做的事卻翻了兩三倍不止，比做員工時還累；

也有人因為接管的團隊不給力，業績沒達標，迫于壓力只能主動辭職。

越來越多因表現出色被提拔的人，像楊利一樣，被卡在升職后的瓶頸，出現非常煎熬的陣痛期。

想要平穩度過這段「新官上任期」，就必須想辦法提升自己的管理能力，做到「才能配位」。