領導不重用能力強的人，是你3個潛規則搞反，別賣命傻干了

2022/11/19

有位同事已經四十多歲了，不但沒做到「不惑」，反而更加「迷惑」了。他說，在國企奮斗20年，工作能力很強，工作態度端正，任勞任怨、勤勤懇懇，堅持原則，不講關系。論硬件，他早應該被提拔了，卻始終止步于中層副職，再也沒有進步過。

年齡過線之后，他退居二線，被安排了一個閑職。人到中年萬事休，破罐子破摔，他也不在乎了，人前人后都在抱怨領導的眼睛都瞎了，沒有發現他這塊閃閃發光的大金子。有時候，他還故意說給領導聽，領導只是呵呵一笑，根本不把他放在眼里了。他被安排在閑置崗位，再折騰也翻不出幾朵浪花了。

這位同事的職場業態，是很多人的歸宿。

為什麼自己的能力很強卻得不到領導的重用呢？

是領導眼瞎嗎？恰恰相反，領導的眼睛都是非常毒辣的。其實是很多國企人把成功的底層邏輯式的潛規則搞反了。如果你看不懂這3個底層邏輯，你可能折騰到四十歲，撞得頭破血流之后，才會明白。所以，早一點看懂，早一點頓悟，也許能走上一條快車道。

【一】有業績才能得到領導重用還是得到領導重用后才有業績？

行走職場，我們很多老實人都把這個底層邏輯搞反了。

老實人認為，我要勤勤懇懇地工作，做出業績，才能得到領導的賞識和重用。其實，在職場，領導先重用你，你才能做出業績，升職加薪只是這個邏輯上「順勢而為」的結果。

職場，要做出讓領導認可的業績，首先要得到資源的傾斜和領導的提攜。比如，每一個國企都有一個內在的潛規則，某些崗位、某些業務、某些部門就是核心位置，是出「干部」的重要台階，其他部門就是「干兒子」，再努力也白搭。

如果領導想加快提拔速度，那麼，就把你放在團委部門，然后突破年齡限制，快速提拔為中層副職，然后再安排到關鍵崗位鍛煉幾年，有機會就能一步到位進入班子副職了。

再舉一個例子：班子里缺什麼專業的副職，領導就會提前布局，超前為你量身定制「前進的路線」。比如，班子里缺分管生產的副職，領導就會把你放在生產辦主任的崗位上過渡；班子里缺分管設備的副職，就會把你提前放在設備部經理的職位上過渡；班子里缺分管政工的副職，就會把你放在黨委辦公室主任的職位上過渡。即使你在基層當礦長，領導也會把你交流到黨委辦公室主任的崗位上，目的就是往副書記的方向引導。

【二】能力重要還是信任重要？

職場，正如一部龐大的機器，大多數人都是這個系統工程里的一個螺絲釘。很多人的能力相對都是單一的，而且，人才只進不出，沉淀、累積了大量的人才。說真話，國企里真的不缺通用型的人才，人才對領導來說，絕對是供大于求的。所以，能力的權重，在提拔要素里，往往并不是最高的。

那麼，在領導的眼里，哪一個要素的權重最高呢？信任的權重是最高的。

隨著職位的提升，信任的權重越來越高。比如，在車間主任這個層面上，能力的權重占60%、信任的權重占40%；到了廠長這個層面上，能力的權重占40%，信任的權重占60%；到了公司高管這個層面上，能力的權重降到了20%，信任的權重高達80%。

很簡單，層次越高，能人越多，能力并不稀缺。保持一條心、站穩一個立場，對你信任的權重是具有壓倒性的。當你達到中層之后，你會發現領導提拔了一個能力不如你的同事，你非常不服氣，也想不通。其實，唯一的底層邏輯就是，領導更信任他而不信任你。潛規則，就是這麼簡單。

所以，在職場，要想得到提拔重用，必須取得「一把手」的信任。國企的用人制度跟地方的制度是一樣的。你要看懂底層邏輯是什麼？最重要的邏輯是：初始提名權在誰的手里？按照目前的用人制度，初始提名權在「一把手」的手里，而不是其他的人手里。

提拔干部的程序是：一把手提名，三人小組同意，安排組織部門啟動選拔程序，帶著人選進行考察、驗證。如果得到了驗證，那麼，就進入上會程序；如果得不到驗證，很簡單，一把手叫停選拔程序，等到時機成熟后再重新啟動。一把手想用你，他會創造條件、想盡辦法用你；一把手不想用你，你再有本事也白搭，只要不啟動選拔程序就可以了。