有的人離開原公司，可能心里積攢了一些怨氣，甚至是對舊單位失望透頂心底「瓦涼瓦涼」的。于是辭職時難免就會有種脫離苦海，「絕不回頭」的沖動，一副恨不得馬上走人永不相見的姿態。
有的人則對原公司有特別深的情感，當老板誠心挽留時，難免出現糾結與遲疑。放不下過去，走不出未來。
那麼提出離職的員工，公司到底想不想挽留？作為一名資深HR，今天給大家說說心里話，說說企業真實的想法。
你是團隊骨干、技術精英，挽留多半是真心的。
如果在一個公司里，你真的是老板的左膀右臂，是團隊里不可或缺的技術骨干或者絕對是能獨當一面的精英，這個時候公司對你的挽留多半是真心的。
因為這個時候對于公司來說，你這個崗位貌似沒有備用的人，而且就算新招人一方面不能馬上派上用場，另一方面可能要價也不會低。
而且一般來說，當你已經成長為公司里這樣的核心員工，公司之前也一定已經傾注了很多資源給你，你手里也肯定已經積累了相當多的人脈和公司的內部信息，公司既不舍得你走，畢竟已經開始圍繞你轉了，另一方面也怕你走，怕你給公司帶來不可挽回的損失。
所以這個時候公司對你的挽留多半是真心的。而且這個時候順便給你加薪甚至升職都未嘗不可。
你在團隊中只是個打雜的，你的離開可以被忽視，這時候的挽留就是一場表演。
俗話說得好，人生如戲全靠演技，這個時候公司表面上挽留你，可能領導內心真正的戲碼是在竊喜，因為他早就想讓你離開，但苦于沒有好的機會，《勞動法》對于弱勢群體的保護現在越來越強，在國企尤其是外企中，開除一名員工付出的代價是很大的。
這種情況下，他的極力挽留只是為了彼此的顏面，只是單純的「面子」工程，也算是給彼此以后的再相見留一條后路。
你在團隊中比較中庸，不突出也不差勁，這種表達只是讓彼此感覺良好一點。
對于我們大多數人來來說，其實都是或多或少有一定的能力，也積累的一定的工作經驗的員工了，不會拖公司的后腿，但可能也不是真正的核心員工，所以這個時候公司的挽留，更多的可能是一種試探，或者可能老板人真的比較好，想挽留你一下。
畢竟公司面試新人需要時間，就算讓你走，也得想辦法讓你再稍微多留一會，好給他自己招人留下充裕時間，也算是緩兵之計，所以會極力挽留。
而且有時候迫于人事部門的壓力，每個員工離職前，部門經理需要跟離職人員有一個面對面溝通，也就是所說的極力挽留，所以這種就是例行公事了。
其實就離職而言還有3個觀點：
1、好合好散，是一種氣度。
我們與公司是一個相互合作的關系，公司付出薪水我們付出勞動力。沒有誰欠誰的，也沒有什麼好埋怨的。
有一個公司高管這樣總結自己的離職經歷：
「我對公司的價值一直在遞減，當價值被利用殆盡，最好主動離開，因為這時候公司已經不準備繼續在你身上投入，新的高管會帶來更新的想法和更多的變化。溫情脈脈一點說的話，我離開公司的唯一理由，是我的使命已經完成。」
2、該走就走
作為普通員工，大部分人可能沒有高管的高瞻遠矚，但也應該有這樣的離職格局。
如果你已經深思熟慮想好了，要走，便走，朝著自己既定的方向大踏步往前走。
如果你糾結于老板的挽留，那麼請記住這樣的一個毒雞湯：
「沒有人的工作是不可以被取代的。如果辭職后，老板認真地挽留你，這說明：你是可以取代你的那群候選人當中最便宜的。」
不過我并不想建議大家任性離職，因為即使是最完美的婚姻，也會有兩百次失婚的念頭，五十次掐死對方的沖動。
工作也是如此，就算你正在從事一份最完美的工作，你也會產生兩百次離職的念頭，五十次炒老板魷魚的沖動。
另外，從HR的專業角度來看，一個人頻繁跳槽是減分項。如果一個人只能靠跳槽才能漲薪升職，這樣其實是很失敗的。
所以，如果你認為這家公司沒有特別嚴重的不滿，而且在這家公司里還有進步的空間，那麼小編會建議你先留下來再努力試試。
3、要走的留也留不下
公司和員工本應是互相成就的過程，而不是成王敗寇的關系。當公司并沒有對不起員工的地方時，面對員工的離職，最好的態度應該是：不挽留不敵對不糾結。
一旦員工開口說出自己要離職的想法，無論只是加薪升職的威脅，還是真心要走，公司挽留得了一時，但挽留不到長久。
有些人可能會覺得離職面談是為了挽留員工，但其實離職面談從來都不是以留住離職員工為主要目的。
離職面談的作用是在于通過面談發現企業、工作開展時的漏洞與不完善之處，從中發現與企業工作有關的信息，幫助企業管理者認清事實，解決管理過程中存在的各種問題，以便于企業日后更好地改進與提升。
所以要是有了更好的機會或者想法，想要提出離職的時候，千萬不要有太大的心理負擔，公司給你發工資，你為公司付出時間跟工作，沒有誰虧欠誰，你也值得最好的發展。
