有一句話說得特別好：「將帥無能，累死三軍」。
在職場中也是同樣的道理：沒有不合格的員工，只有不稱職的領導。
領導需要承擔的責任永遠大于員工，因為員工只是一個執行者，而直接領導才是任務責任人。
網上曾有報道，根據《全球職場環境調查報告》顯示：一半的美國職場人士曾為了離開上司而離職。
這份調查與蓋洛普此前的調查均顯示，員工敬業度（即員工實現組織目標的意愿和努力程度）與他和上司的關系存在明顯相關性。
肯定自己的員工，77%使用積極語言描述其與上司的關系，比如，「領導關注我的優勢」，
「領導肯定我的付出」。而那些持有消極態度的員工，這一比例僅為27%，多是「領導并不重視我」，「他不看好我的工作」。
這個現象表明，肯定自己的員工是企業成功的關鍵。
根據蓋洛普的報告，全球僅有 13% 的員工算得上敬業。由此我們得出一個結論： 員工是否積極，與領導的管理很大關系。
1、只傳達要結果，卻不給予任何幫助
很多領導在傳達命令時，他們只要員工給予結果，卻從不提供任何資源。
當員工遇到困難，他們統一的回復就是，自己想辦法解決，這點問題都解決不了，能力如何成長。即使給出了指導，也是敷衍了事，再去問他，就是一問三不知。
還有 一種特殊情況就是，他們無法對承擔問題的責任，或當公司有員工福利時，他們也會選擇視而不見，很少關心下屬的需求。
這種領導很難得員工信服， 員工大多失望。
這種管理方式，如何提升員工對企業的歸屬感呢？
2、員工崗位不適配，滿意度低
聽過一句話，垃圾放對了位置就是寶貝，人放錯了地方， 就是垃圾。
對應到職場上也是一樣。
人人生而有用，把員工放在不屬于他的位置，能力再強，也會感到萬般難受，難以發揮效用。
一個稱職的領導，都懂得善用人，將員工的價值最大化。
強扭的瓜不甜，最后的結果是，員工感覺自己沒有得到成長， 領導也會覺得員工的價值很低。
所以對于管理者而言，要充分了解員工的才能、性格、優勢，挖掘他的潛力，這樣才能保證企業用人有度，也能幫助企業留住人才，減少人員流失率，降低企業經營成本。
每個員工都有其自己的風格，作為管理者， 要為下屬提供支持和幫助，清除他們實現目標過程中的各種障礙
這需要領導了解所承擔的工作任務的特征，建立薪酬體系，使個人目標和組織績效掛鉤，以獲得滿意的績效水平。
對于有能力的員工，領導要給予肯定和尊重并給他們獨立做事的機會。
每個人都有獲得尊重的需求，所以對于過于獨裁的領導，要轉變思維，傾聽員工意見，同事，授權給他們獨立負責一個項目的機會。
唯如此，才能讓員工感知自己被需要，那些有能力的員工不僅可以創造出更大的績效，同時他們也能夠獲得很高的滿足感。
