作為管理者，最重要的是：
1. 不要盲目努力、感動自己，當然，更別去感動員工；
2. 把有限的時間和資源花在業務本身，而不是花在團隊建設；
3. 如果你覺得團隊中有人是絕對無法替代的，可能要思考一下，是哪里出了問題。
今天來聊聊常見的管理誤區，而依據如下：
第一，之前做管理咨詢的8年多，觀察到很多成功的、失敗的企業管理者，暗自總結出了一些行得通和行不通的管理方法。
第二，我過去在咨詢公司帶過團隊，現在創業也帶團隊。
盡管之前積累了很多管理方法論，但實踐中還是踩過不少坑，得了些經驗教訓。
—1—
鼓勵加班會形成工作量導向的無用功文化
位置越高、責任越大，作為老板，壓力都很大，也很焦慮，我自己也是，經常躺在床上思考問題到半夜。
所以很自然地，在這種焦慮感的壓迫下，老板都希望員工拼命工作，那樣才覺得自己的工資付得值，才覺得公司未來有希望，也能一定程度上緩解自己的焦慮。
那麼，當看到員工加班的時候，非常自然的反應就是，鼓勵這些加班的員工。
同時，借表揚他們，來側面敲打那些工作不積極的人。
但問題是： 鼓勵什麼，就會得到什麼。
鼓勵加班，那麼得到的就是工作量。
但是，作為老板，最終需要的是工作量嗎？顯然不是。
我們要的應該是結果，是產出。
我有一個相熟的讀者，在創業公司上班，我看他幾乎天天在曬加班，有一次我忍不住回復說：
你是拿了很多股份麼？這麼拼。
他很快發私信給我，說：
不是我想曬啊，是我們老板喜歡，我發給他看的。
其實我在公司刷課程呢，等我能力強了就跳槽了。
員工其實是很聰明的，他們懂得察言觀色，懂得如何取悅老板。
所以有時候，老板看到員工加班，以為自己長久以來「灌迷魂湯」終于有成效了，但很大可能性是，員工在假裝努力，給老板「反向灌迷魂湯」。
《紐約客》曾經刊登過一個漫畫，畫中的辦公室門上寫著「XX公司銷售經理史密斯」，墻上只有一個標語「思考」。
這位經理兩腳擱在辦公室桌上，臉超天花板，口吐煙圈，門外經過的兩位長者走過，互相交談說：
天知道他是不是在思考我們的銷售問題！
所以，現代企業的一個特征就是：有大量的腦力型勞動者。
對體力型勞動者來說，做的工作都是流程和規則非常既定的，幾乎不需要任何思考，比如流水線工人，比如客服，多花1個小時就多產生1個小時的成果。
可對于腦力勞動來說，比如一個市場經理，他付出8小時和12小時，你很難說，哪個產出更大。
因為你無法控制他的思維。
在這種情況下，鼓勵加班、鼓勵工作量的文化一旦建立，就會非常可怕。
因為所有人會覺得那就是好壞的衡量標準，然后不斷加班，做著無用功。
而有效的方法是什麼呢？是鼓勵結果。
只有這樣，員工才會想方設法地去達成公司想要的產出。
如果不能完成，他們會自己加班去做完這件事。
.之前我們團隊的一位員工，因為我要求她當天做完一個數據分析表，然后她通宵做完了。
但那個分析表格我們之前做過類似的，網上也有很多可以參考，根本無需從零開始。
第二天，她兩眼通紅地進來公司，我控制住自己，沒有當著大家的面慰問她（盡管其他員工看到之后會覺得，我是個不近人情的黑心老板），而是私下找她聊了工作方法。
之所以不慰問，是因為我要讓所有人知道： 只是拼命，在這里是行不通的。
另一個人3小時就能做好的事情，你做了8個小時還不如對方，那我應該表揚的是那個工作3小時的，而不是這個8小時通宵的。
我們常常給年輕人提建議說： 要有方法，不要做自我感動式的無效努力。
但很多時候，作為管理者，我們也在每天做著大量自我感動的無效努力，而不自知。
在決定表揚還是批評一個員工的時候，我們需要想到： 鼓勵什麼，你就得到什麼。
—2—
花很多時間進行團隊建設 團隊績效不一定強
之前做咨詢的時候，我有個習慣，就是在客戶方駐場的時候，不僅跟高管溝通、從他們的角度了解公司問題，還會注意觀察這家公司員工的狀態。
其中一個非常有意思的發現是，對于大部分公司，團隊氛圍的好壞，跟最終工作產出并沒有什麼關系。
有時候，甚至還會成反比：
一些公司，團隊氛圍特別棒，員工每天聚集在一起，討論中午吃什麼、周末去哪兒玩、晚上要不要一起去唱K、團隊本季度的活動是摘葡萄還是泡溫泉，新人進來也有很多破冰活動，幫助他們融入。
我見過最夸張的情況，一家公司的HR部門員工，不僅一起上下班、一起逛街、一起吃飯，連上廁所都要手拉手一起。
但這家公司的業績呢，真的很一般，人員效率比行業老大低了一大截。
但另一些公司，初看一下，覺得好像死氣沉沉，每個人都面無表情、來去匆匆，只顧著自己手頭的事情。
我們去做訪談的時候，他們也就是回答問題，都不寒暄，就又回去工作了。
但是，他們團隊卻非常高效。
很多管理者都喜歡搞團建，認為這是促進團隊協作的良藥。
看著團隊打成一片、其樂融融跟大家庭一樣，的確會緩解自己的很多焦慮。
但實際上，一個理智而成熟的人才， 會懂得如何高效地溝通與合作，完成自己的工作目標，根本不需要先通過團建讓大家玩在一起，把關系弄好，再因為團隊成員之間的私人關系好了，所以就更加配合工作。
我在原來公司的時候，跟一個香港合伙人合作很多。他的工作風格就是： 打電話過來，直入主題，說清楚就掛掉。
一起做項目的時候，也不會跟團隊打成一片。
剛開始，我們都覺得不太適應，但后來發現， 這種方式非常高效。
有時候，一些老板為了促進團隊的工作，拉著大家工作之后去酒吧嗨，最后自己累，團隊也跟著累。
每個人都以為對方很喜歡這種方式，但其實大家都不喜歡。
有這個時間多睡會兒，大家效率反而更高。
另外，在面試的時候，我們會碰到一些候選人， 非常關注公司的團隊氛圍是否溫馨和諧。
所以常常誤以為，團隊氛圍是吸引優秀人才的法寶。
但可能事實并非如此。
從麥克利蘭的動機理論來看，我們的高層次需要有三個：
權力需要，成就需要，親和需要。
如果是互聯網行業， 特點常常是壓力大、節奏快、需要創新、需要執行力，所以做得好的常常是權力需要和成就需要的人。
而這些人， 多數是喜歡高效、獨處、深入思考的，他們對工作的最大需求就是：
跟同樣聰明的人一起工作，一起碰撞出更酷的想法， 不會有任何人拖累他們的進度。
能夠有人一起吃飯、一起唱K、一起各處玩，并不是他們對一份工作的需求。
恰恰相反， 親和需要的人，對一份工作的需求常常會有團隊和諧這樣的選項，他們的存在，某種程度上會讓一個團隊更有凝聚力。
但如果一個團隊全部都是親和需要的人，你會發現， 團隊融洽得跟一家人一樣，但到了工作上，大家既不精益求精，也不積極推進事情。