作為管理者,最重要的是:
1. 不要盲目努力、感動自己,當然,更別去感動員工;
2. 把有限的時間和資源花在業務本身,而不是花在團隊建設;
3. 如果你覺得團隊中有人是絕對無法替代的,可能要思考一下,是哪里出了問題。
今天來聊聊常見的管理誤區,而依據如下:
第一,之前做管理咨詢的8年多,觀察到很多成功的、失敗的企業管理者,暗自總結出了一些行得通和行不通的管理方法。
第二,我過去在咨詢公司帶過團隊,現在創業也帶團隊。
盡管之前積累了很多管理方法論,但實踐中還是踩過不少坑,得了些經驗教訓。
—1—
鼓勵加班會形成工作量導向的無用功文化
位置越高、責任越大,作為老板,壓力都很大,也很焦慮,我自己也是,經常躺在床上思考問題到半夜。
所以很自然地,在這種焦慮感的壓迫下,老板都希望員工拼命工作,那樣才覺得自己的工資付得值,才覺得公司未來有希望,也能一定程度上緩解自己的焦慮。
那麼,當看到員工加班的時候,非常自然的反應就是,鼓勵這些加班的員工。
同時,借表揚他們,來側面敲打那些工作不積極的人。
但問題是: 鼓勵什麼,就會得到什麼。
鼓勵加班,那麼得到的就是工作量。
但是,作為老板,最終需要的是工作量嗎?顯然不是。
我們要的應該是結果,是產出。
我有一個相熟的讀者,在創業公司上班,我看他幾乎天天在曬加班,有一次我忍不住回復說:
你是拿了很多股份麼?這麼拼。
他很快發私信給我,說:
不是我想曬啊,是我們老板喜歡,我發給他看的。
其實我在公司刷課程呢,等我能力強了就跳槽了。
員工其實是很聰明的,他們懂得察言觀色,懂得如何取悅老板。
所以有時候,老板看到員工加班,以為自己長久以來「灌迷魂湯」終于有成效了,但很大可能性是,員工在假裝努力,給老板「反向灌迷魂湯」。
《紐約客》曾經刊登過一個漫畫,畫中的辦公室門上寫著「XX公司銷售經理史密斯」,墻上只有一個標語「思考」。
這位經理兩腳擱在辦公室桌上,臉超天花板,口吐煙圈,門外經過的兩位長者走過,互相交談說:
天知道他是不是在思考我們的銷售問題!
所以,現代企業的一個特征就是:有大量的腦力型勞動者。
對體力型勞動者來說,做的工作都是流程和規則非常既定的,幾乎不需要任何思考,比如流水線工人,比如客服,多花1個小時就多產生1個小時的成果。
可對于腦力勞動來說,比如一個市場經理,他付出8小時和12小時,你很難說,哪個產出更大。
因為你無法控制他的思維。
在這種情況下,鼓勵加班、鼓勵工作量的文化一旦建立,就會非常可怕。
因為所有人會覺得那就是好壞的衡量標準,然后不斷加班,做著無用功。
而有效的方法是什麼呢?是鼓勵結果。
只有這樣,員工才會想方設法地去達成公司想要的產出。
如果不能完成,他們會自己加班去做完這件事。
.之前我們團隊的一位員工,因為我要求她當天做完一個數據分析表,然后她通宵做完了。
但那個分析表格我們之前做過類似的,網上也有很多可以參考,根本無需從零開始。
第二天,她兩眼通紅地進來公司,我控制住自己,沒有當著大家的面慰問她(盡管其他員工看到之后會覺得,我是個不近人情的黑心老板),而是私下找她聊了工作方法。
之所以不慰問,是因為我要讓所有人知道: 只是拼命,在這里是行不通的。
另一個人3小時就能做好的事情,你做了8個小時還不如對方,那我應該表揚的是那個工作3小時的,而不是這個8小時通宵的。
我們常常給年輕人提建議說: 要有方法,不要做自我感動式的無效努力。
但很多時候,作為管理者,我們也在每天做著大量自我感動的無效努力,而不自知。
在決定表揚還是批評一個員工的時候,我們需要想到: 鼓勵什麼,你就得到什麼。
—2—
花很多時間進行團隊建設 團隊績效不一定強
之前做咨詢的時候,我有個習慣,就是在客戶方駐場的時候,不僅跟高管溝通、從他們的角度了解公司問題,還會注意觀察這家公司員工的狀態。
其中一個非常有意思的發現是,對于大部分公司,團隊氛圍的好壞,跟最終工作產出并沒有什麼關系。
有時候,甚至還會成反比:
一些公司,團隊氛圍特別棒,員工每天聚集在一起,討論中午吃什麼、周末去哪兒玩、晚上要不要一起去唱K、團隊本季度的活動是摘葡萄還是泡溫泉,新人進來也有很多破冰活動,幫助他們融入。
我見過最夸張的情況,一家公司的HR部門員工,不僅一起上下班、一起逛街、一起吃飯,連上廁所都要手拉手一起。
但這家公司的業績呢,真的很一般,人員效率比行業老大低了一大截。
但另一些公司,初看一下,覺得好像死氣沉沉,每個人都面無表情、來去匆匆,只顧著自己手頭的事情。
我們去做訪談的時候,他們也就是回答問題,都不寒暄,就又回去工作了。
但是,他們團隊卻非常高效。
很多管理者都喜歡搞團建,認為這是促進團隊協作的良藥。
看著團隊打成一片、其樂融融跟大家庭一樣,的確會緩解自己的很多焦慮。
但實際上,一個理智而成熟的人才, 會懂得如何高效地溝通與合作,完成自己的工作目標,根本不需要先通過團建讓大家玩在一起,把關系弄好,再因為團隊成員之間的私人關系好了,所以就更加配合工作。
我在原來公司的時候,跟一個香港合伙人合作很多。他的工作風格就是: 打電話過來,直入主題,說清楚就掛掉。
一起做項目的時候,也不會跟團隊打成一片。
剛開始,我們都覺得不太適應,但后來發現, 這種方式非常高效。
有時候,一些老板為了促進團隊的工作,拉著大家工作之后去酒吧嗨,最后自己累,團隊也跟著累。
每個人都以為對方很喜歡這種方式,但其實大家都不喜歡。
有這個時間多睡會兒,大家效率反而更高。
另外,在面試的時候,我們會碰到一些候選人, 非常關注公司的團隊氛圍是否溫馨和諧。
所以常常誤以為,團隊氛圍是吸引優秀人才的法寶。
但可能事實并非如此。
從麥克利蘭的動機理論來看,我們的高層次需要有三個:
權力需要,成就需要,親和需要。
如果是互聯網行業, 特點常常是壓力大、節奏快、需要創新、需要執行力,所以做得好的常常是權力需要和成就需要的人。
而這些人, 多數是喜歡高效、獨處、深入思考的,他們對工作的最大需求就是:
跟同樣聰明的人一起工作,一起碰撞出更酷的想法, 不會有任何人拖累他們的進度。
能夠有人一起吃飯、一起唱K、一起各處玩,并不是他們對一份工作的需求。
恰恰相反, 親和需要的人,對一份工作的需求常常會有團隊和諧這樣的選項,他們的存在,某種程度上會讓一個團隊更有凝聚力。
但如果一個團隊全部都是親和需要的人,你會發現, 團隊融洽得跟一家人一樣,但到了工作上,大家既不精益求精,也不積極推進事情。