而且你越是謙虛和友善，令對方得到尊重和重視越高，更令對方不忍心拒絕你的請求。

富蘭克林在信中寫到了對該書的強烈興趣（友善）以及懇請（謙虛）他借書。充分說明了他的謙虛和友善，而不會刻意表達自己借書是有目的性的，是發自內心的謙虛和友善。

其次要是在請求的過程中，能運用示弱效應，效果會更加。

美國哲學家杜威曾經說過：「人們最迫切的愿望，就是希望自己能受到重視。」而向人示弱正是一種讓對方覺得自己受重視的表達方式。在自卑者面前示弱有助于喚起對方的自信。在競爭對手面前示弱，有助于獲得對方的支持。

富蘭克林請對方幫忙實際上就是在向對方示弱（因為富蘭克林本身是一位非常自信的人），給了對方一個面子，使議員覺得幫助他能給自己一種成就感，所以才會立即將書寄了過來，并在以后的場合中繼續幫助富蘭克林。

綜上，首先請求的態度要謙虛和友善，是發自內心的真實請求，如果只是一味的示弱，對方也能察覺到你的目的性，從而拒絕你。

2.幫助過程中的「三點注意」

在幫助的過程中，為了避免不必要的尷尬，需要注意許多幫助的細節，主要有三點：

舉個例子：我的朋友王強，原是公司技術部的技術員，目前已升職為機械組組長，他的升職過程說白了就是請人幫助的過程。

01.讓對方主導幫助的過程

既然我們是求助于人，那就要讓對方主導整個幫助的過程，而不是將對方視為自己的幫手，切記喧賓奪主，最后只會適得其反。

王強在做技術員期間，他有個習慣，主管安排他的項目方案。他在思考草案后，都會請求主管幫助查驗一遍，是否符合客戶要求。

02.尊重對方的觀點，盡量不在幫助中爭辯觀點的對錯

幫助的過程中，難免要引用其他相關的觀點，或者對方在具體細節上不清楚，容易表達出有爭議或者錯誤的觀點。我們可以表達和探討此類觀點，但盡量避免對觀點的對錯進行爭辯。此時我們要盡可能保留自己的觀點，對于后續論證其確實為錯誤的觀點，也需找合適的機會與對方探討。

王強對于主管提出的觀點、建議及時記錄，與客戶的訴求結合考量。對于符合雙方利益的建議采納，對于具體的操作細節不合理的及時改正。從而保證了公司和客戶的整體要求得到滿足。

03.對幫助的結果表示真誠的感謝

請人幫助自己，都是占用了對方的寶貴時間，因此不管幫助的結果如何，我們都要表達真誠的感謝。在感謝中，如能附帶對方建議中的成功點，更具誠意。

王強每次項目完成，都會和主管匯報下完成效果，感謝主管在項目中提出的寶貴意見。如上次零部件設計完成后，他向主管表達感謝：「多虧主管及時發現設計缺陷，避免了二次返工」。主管高興的回復：「應該的，應該的」。

3.運用「登門檻效應」，得到對方更大的幫忙

登門檻效應是美國社會心理學家弗里德曼與弗雷瑟于1966年做的「無壓力的屈從——登門坎技術」

直白來說，在一般情況下，人們都不愿接受較高較難的要求，因為它費時費力又難以成功，相反，人們卻樂于接受較小的、較易完成的要求，在實現了較小的要求后，人們才慢慢地接受較大的要求。因此運用登門檻效應取得對方更大幫助的步驟有三步：

我們還采用朋友王強升職的例子做出說明。

01.先提出一些小的請求得到他人的幫助

在工作中，我們要對對方先提出小的請求，令他們在認知中習慣性幫助你。

如王強經常向主管請求其對項目方案的建議等，這些小的請求得到幫助，使主管在認知范圍內產生幫助慣性，令其一直愿意幫助你；

02.在幫助的過程中交流自己的意愿和訴求

謹記，請求幫助不是一味的索取。幫助和被幫助的過程，實質就是相互交流的過程。在這個過程中，你可以適當的表達自己的態度和想法，對幫助者的漏洞做出無形的補充，讓他認為你是值得信任的人。

如王強對于主管的建議，均結合客戶的要求來處理，但做出成果，再與主管分享方案的過程，不知不覺中影響了主管的觀點。

03.提出較大的請求，令對方順其自然的幫助你

在幫助過程中積累的喜歡和認可后，當有機會來臨或者你有較大的需求時，就可以放心的提出來，由于對方已經養成幫助你的認知習慣，大的幫助也會大機率接受，再次幫助你。

前段時間，機械組組長辭職后，留出組長一職，王強在一次請求主管方案的同時，表達了自己愿意做組長的請求。主管通過考慮，向公司做了申請，從而王強順利升職為了機械組組長 。

綜上不難看出，王強的升職之路是：

第一步：請主管幫小忙，培養「主管幫助他」的行為認知；

第二步：在請求幫助中側面表達自己的態度和成果，強化「主管幫助他是對的」的心里認知；

第三步：抓住機會，提出更大的請求，運用「主管幫助他」的習慣認知，得到升職。

俗話說的好：「人脈都是麻煩出來的」

如果你想得到同事和老板的喜歡和認可，也想在職場之路有所突破，不妨試試上面這三步，或許會收獲意想不到的結果。